Phasen des Auswahlprozesses
Stufe 1: Anforderungsprofil festlegen
Je genauer und differenzierter ein Anforderungsprofil (Verantwortlichkeiten definieren) festgelegt wird, umso einfacher gestaltet sich das weitere Einstellungsverfahren. Die Stellenanzeige kann besser formuliert werden, es werden sich nicht 100 Bewerber auf die Stelle melden, sondern die wirklich in Frage kommenden. Das Vorstellungsgespräch wird effizienter, denn man weiß, welche Fähigkeiten der Bewerber haben muss und durch gezielte Fragetechnik kann man das erörtern. Für ein qualitativ hochwertiges Interview ist ein eindeutiges Anforderungsprofil notwendig.
Die am Prozess Beteiligten bestimmen, Verantwortlichkeiten festlegen

Stufe 2: Suchmethode festlegen
Wie kommt man an den Bewerber? (interne oder externe Suche wie firmeninterne Ausschreibung, Intranet, Internet, Zeitung, AMS, Headhunter, Personalberater, Personalvermittler)
Anzeigentext definieren
Netzwerk aktivieren: die besten Mitarbeiter kommen heute meist nicht mehr über die klassischen Bewerbungspfade, sondern über Netzwerke und persönliche Kontakte

Stufe 3: Vorauswahl
Bewerbungsunterlagen analysieren
Personalfragebogen zuschicken: das dient auch als Auswahlkriterium, denn die meisten Bewerber füllen den Bogen nur aus, wenn sie wirklich interessiert sind. Ein weiterer Vorteil ist die bessere Vergleichsmöglichkeit der einzelnen Bewerber untereinander.

Stufe 4: Telefoninterview
Selektion der besten 3 oder 4 Kandidaten zum Telefoninterview
Was möchten Sie langfristig erreichen? Was sind Ihre Ziele?
Was sind Ihre beruflichen Stärken?
Was sind Ihre beruflichen Schwächen?
Wer waren Ihre letzten 5 Chefs? Und welche Noten würden Sie Ihnen geben?

Stufe 5: erstes Interview (Absage der anderen Bewerber)
Schule, Studium, Nebenjobs, Ausbildung
Einzelne Arbeitsverhältnisse, was waren die Arbeitsgebiete, welche Position hatte man, wie lief die Zusammenarbeit mit Kollegen, warum ist er/sie nicht mehr dort.
Welche Stärken und Schwächen haben Sie?        
Fragen  wie oben

Stufe 6: Referenzen einholen
Wichtiger Punkt, der zwar ein wenig Mühe und Zeitaufwand bereitet, aber es lohnt sich.

Stufe 7: Zweites Interview
Hier versucht man mit Hilfe von psychologischen Fragen, psychologischen Tests oder auch Assessment Center, Aufschluss über den Charakter eines Menschen zu bekommen.
Mögliche Fragen:
Ein Kollege lässt Büromaterial mitgehen? Melden Sie es dem Vorgesetzten? – Wenn der Bewerber so etwas durchgehen ließe, wäre es moralisch falsch, eine sofortige Meldung an den Chef wäre auch fraglich. Besser ist es hier mit dem Kollegen das Gespräch zu suchen.
Wie würden sie ihr persönliches Wunschbüro gestalten? – Ist der Bewerber bescheiden oder sind Statussymbole wichtig.
Haben Ihre Freunde beruflich Karriere gemacht? – Freundeskreis sagt viel über den Bewerber aus
Wenn ein Streich geplant wurde, waren Sie Rädelsführer? – Dahinter steht die Überlegung, ob sich der Bewerber immer dem Lehrer gegenüber gefällig benahm, oder auch kritisch.

Personalrecruiting mittels psychologischer Tests
Psychologische Tests sind wohl die umstrittensten, aber auch faszinierendsten Testverfahren im Bereich der Eignungsdiagnostik. Umstritten deshalb, weil sie in aller Regel für den klinischen Bereich entwickelt wurden. Es handelt sich dabei um objektive Bewertungsmethoden, die leider nicht immer wissenschaftlich abgesichert sind und die zur Überprüfung eines oder mehrerer klar definierbarer Persönlichkeitsmerkmale dienen. Ziel ist es, eine quantitative Aussage über den Grad der individuellen Ausprägung der Merkmale machen zu können.
PT machen Aussagen über Persönlichkeitsmerkmale wie: Initiative, Kommunikationsfähigkeit Intro – bzw. Extroversion, Belastbarkeit, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, …
Die Vorteile sind, dass sie standardisiert und objektiv sind. Außerdem sind sie kostengünstig.

Probleme beim Persönlichkeitstest
Die Probleme der Persönlichkeitstest bei der Personalauswahl sind jedoch, dass diese Tests eigentlich für den klinischen Bereich entwickelt wurden und die Bewerber werden eben mit dieser Gruppe (Menschen bei denen eine psychische Krankheit vorliegt) verglichen.
Weiters ist es für Laien sehr schwierig, Persönlichkeitstest richtig interpretieren zu können, denn die Person muss eigentlich entsprechend ausgebildet und qualifiziert sein. All zu oft wird mit psychologischem Halbwissen der Test interpretiert.
Viele Tests sind zu wenig auf berufsspezifische Eigenschaften abgestimmt und ermöglichen nur eine allgemeine Aussage über die Soft-Skills des Bewerbers.

Design by Joomla 1.6 templates